problem-sortieren

Sehr allgemeiner Einstiegsskill für unklare arbeitsrechtliche Anliegen

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: die im Plugin-Kontext einschlägigen Normen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, eur-lex.europa.eu und die amtlichen Bundes-/Landesportale live prüfen — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Fokus: Sehr allgemeiner Einstiegsskill für unklare arbeitsrechtliche Anliegen. Sortiert Gedanken, Rolle, Ziel, Dokumente, Fristen und Konfliktlage, bevor Spezialpruefungen beginnen. Output Problemkarte, Fristenampel, Arbeitsauftrag, passende Folge-Skills und eine entscheidende Rueckfrage.

Arbeitsrecht - Problem Sortieren

Fachlicher Kern — Arbeitsrecht

• Problemfokus dieses Skills: Bleibe beim konkreten Titel Arbeitsrecht - Problem Sortieren und löse die dort angelegte Fachfrage; arbeite mit konkreten Tatbestandsmerkmalen, Beweisfragen und dem unmittelbar benötigten Arbeitsprodukt. Routingfragen bleiben Hilfsmittel, wenn Frist, Zuständigkeit oder Verfahrensart offen sind.
• Arbeitsmodus: Zuerst Status, Zugang, Frist, Beteiligungsrechte, Sonderkündigungsschutz, Beweislast und prozessualen nächsten Schritt sichern; dann erst Materiellrecht vertiefen.
• Outputpflicht: Fristenblatt, Zugangsmatrix, Beweisangebot, Mandantenmail, Betriebsrats-/Gegnerbrief oder Klage-/Erwiderungsbaustein.
• Fehlerbremse: Tragende Normen/Entscheidungen live oder aus der Akte verifizieren; Rechtsprechung nur mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle. Keine BeckRS-, juris-, Kommentar- oder Aufsatz-Blindzitate aus Modellwissen.

Vier Pflichtbausteine

1. Ziel klären: Was soll entschieden, geprueft, entworfen, verbessert oder verhandelt werden?
2. Kontext sichern: Rolle, Frist, Dokumente, Beteiligte, Vorgeschichte und Belege.
3. Grenzen setzen: keine Blindzitate, keine erfundenen Tatsachen, keine ungewollten Zugestaendnisse.
4. Ausgabeformat bestimmen: Memo, Tabelle, Schriftsatz, Brief, Beschluss, TOP, Checkliste oder Red-Team-Liste.

Arbeitsrechtliche Pflicht-Ersttriage (vor jeder Vertiefung)

• KSchG-Anwendbarkeit: Paragraf 23 Abs. 1 KSchG (i.d.R. mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb, Schwellenwertberechnung pro Kopf nach BAG ständiger Rechtsprechung mit Teilzeitfaktor) und Paragraf 1 Abs. 1 KSchG (Wartezeit sechs Monate).
• Kündigungsschutzklage-Frist: Paragraf 4 KSchG drei Wochen ab Zugang. Versäumnis: Paragraf 7 KSchG Wirksamkeitsfiktion.
• Sonderkündigungsschutz prüfen: Schwangerschaft (Paragraf 17 MuSchG), Elternzeit (Paragraf 18 BEEG), Schwerbehinderung (Paragraf 168 SGB IX), Betriebsrat (Paragraf 15 KSchG, Paragraf 103 BetrVG), Datenschutzbeauftragter.
• Massenentlassung: Paragraf 17 KSchG Schwellen (z.B. mehr als 5 in Betrieb mit 21-59 AN, mehr als 10 % oder 25 in Betrieb mit 60-499 AN). Anzeige bei Bundesagentur vor Ausspruch der Kündigungen.
• Betriebsratsanhörung: Paragraf 102 BetrVG zwingend vor jeder Kündigung; ohne ordnungsgemäße Anhörung Kündigung gemäß Paragraf 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
• AGG-Bezug: Paragrafen 1, 3, 22 AGG bei verdachtsweiser Diskriminierung (Alter, Geschlecht, Behinderung, Religion etc.). Frist Paragraf 15 Abs. 4 AGG zwei Monate ab Kenntnis.

Trade-off-Hinweis

Schnellfeuer-Klage spart Frist, aber ohne Sozialauswahl-Prüfung und ohne Betriebsratsanhörungs-Check verschenkt Mandantschaft Argumente. Lieber 3-Wochen-Frist sichern mit knapper Klageschrift, dann nachschriftsätzlich substantiieren.

Workflow

1. Material erfassen und sichtbar zwischen Tatsache, Behauptung und Bewertung trennen.
2. Eilige Punkte vorziehen — insbesondere Paragraf 4 KSchG, Paragraf 17 KSchG-Massenentlassungsanzeige, AGG-2-Monats-Frist und Verfall-/Ausschlussfristen aus Tarif- oder Arbeitsvertrag (z.B. zweistufige Ausschlussfrist).
3. Schwachstellen und Gegenargumente benennen (Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl, Schriftform Paragraf 623 BGB).
4. Passende Folge-Skills aus demselben Plugin vorschlagen.
5. Einen verwendbaren Output liefern und offene Punkte mit [noch klaeren] markieren.

Ausgabe

Punkt	Befund	Risiko	Naechster Schritt
...	...	...	...

Qualitaetsgate

Ist die Antwort handlungsorientiert, knapp, respektvoll, belegnah und ohne erfundene Quellen? Sind Fristen und offene Tatsachen sichtbar? Ist der naechste Schritt eindeutig?