hinschg-whistleblower-repressalie

Verteidigung von Hinweisgebern nach HinSchG gegen Repressalien durch Arbeitgeber

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: KSchG; BetrVG; TzBfG; EntgTranspG — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Fokus: Verteidigung von Hinweisgebern nach HinSchG gegen Repressalien durch Arbeitgeber. Anwendungsfall Arbeitnehmer hat intern oder extern Hinweis gegeben und wurde daraufhin gekündigt versetzt oder gemobbt. Normen Paragrafen 35-37 HinSchG Verbot der Repressalie Beweislastumkehr Schadensersatz EU-Whistleblower-RL 2019/1937. Prüfraster Hinweisgebertatbestand geschützte Meldung Repressalie-Kausalität Beweissicherung Schadensersatz Schmerzensgeld. Output Klageschrift-Baustein mit HinSchG-Ansprüchen Eilantrag bei Kündigung und Beweissicherungsprotokoll. Abgrenzung zu fachanwalt-arbeitsrecht-kündigungsschutzklage und fachanwalt-arbeitsrecht-bem-verfahren.

HinSchG-Whistleblower-Schutz gegen Repressalie

Fachlicher Kern — Arbeitsrecht

• Problemfokus dieses Skills: Bleibe beim konkreten Titel HinSchG-Whistleblower-Schutz gegen Repressalie und löse die dort angelegte Fachfrage; arbeite mit konkreten Tatbestandsmerkmalen, Beweisfragen und dem unmittelbar benötigten Arbeitsprodukt. Routingfragen bleiben Hilfsmittel, wenn Frist, Zuständigkeit oder Verfahrensart offen sind.
• Arbeitsmodus: Zuerst Status, Zugang, Frist, Beteiligungsrechte, Sonderkündigungsschutz, Beweislast und prozessualen nächsten Schritt sichern; dann erst Materiellrecht vertiefen.
• Outputpflicht: Fristenblatt, Zugangsmatrix, Beweisangebot, Mandantenmail, Betriebsrats-/Gegnerbrief oder Klage-/Erwiderungsbaustein.
• Fehlerbremse: Tragende Normen/Entscheidungen live oder aus der Akte verifizieren; Rechtsprechung nur mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle. Keine BeckRS-, juris-, Kommentar- oder Aufsatz-Blindzitate aus Modellwissen.

Mandantenfragen — Kaltstart

1. Was genau wurde gemeldet? — Sachlicher Anwendungsbereich Paragraf 2 HinSchG prüfen; Meldungen über rein private Konflikte sind nicht geschützt.
2. Wo und wie wurde die Meldung eingereicht? — Interne Meldestelle (Paragraf 7 HinSchG), externe Meldestelle BfJ/BaFin (Paragraf 4 HinSchG), oder Offenlegung (Paragraf 32 HinSchG)? Form der Meldung dokumentiert?
3. Wann fand die Meldung statt, wann die Repressalie? — Zeitlicher Abstand ist wichtigstes Indiz: < 4 Wochen = starke Vermutung; > 6 Monate = schwache Vermutung.
4. Welche Art von Repressalie? — Kündigung (3-Wochen-KSchG-Frist!), Versetzung, Abmahnung, Bonus-Kürzung, Beförderungsversagung, Mobbing.
5. Hatte der Mandant hinreichenden Grund zur Annahme eines Verstoßes? — Paragraf 3 Abs. 5 HinSchG: kein Beweis nötig, nur vernünftiger Verdacht; bewusst unwahre Meldungen sind nicht geschützt (Paragraf 38 HinSchG).
6. Besteht Kündigungsschutz nach KSchG? — Wenn ja, läuft die 3-Wochen-Frist Paragraf 4 KSchG; HinSchG-Schutz und KSchG-Schutz laufen kumulativ.
7. Hat der Arbeitgeber eine interne Meldestelle eingerichtet? — Pflicht ab 50 Beschäftigten seit 17.12.2023; fehlt sie, verstärkt dies den HinSchG-Schutz.
8. Gibt es Mitwisser oder Zeugen der Meldung? — Beweissicherung sofort: E-Mails, Eingabebescheinigungen, Bestätigungs-E-Mails der Meldestelle.

• Was will der Mandant wirklich erreichen? (Nicht: was steht im Standardweg, sondern: welches Ergebnis ist für den Mandanten persoenlich/wirtschaftlich das beste? Manchmal ist der schnellere Vergleich besser als der formal "richtige" Weg.)

Rechtlicher Rahmen

Primärnormen HinSchG

Norm	Inhalt
Paragraf 1 HinSchG	Schutzbereich: hinweisgebende Personen mit Bezug zur beruflichen Tätigkeit
Paragraf 2 HinSchG	Sachlicher Anwendungsbereich: Straftaten + bestimmte OWi + EU-Rechtsbereiche aus Anhang RL 2019/1937
Paragraf 3 Abs. 5 HinSchG	Geschützt bei hinreichendem Grund zur Annahme; kein Beweis der Richtigkeit nötig
Paragraf 4 HinSchG	Externe Meldestellen: BfJ (allgemein), BaFin (Finanzbereich), KBA (Kraftfahrzeuge)
Paragraf 7 HinSchG	Interne Meldestellen: Pflicht ab 50 Beschäftigten seit 17.12.2023
Paragraf 33 HinSchG	Vertraulichkeitsgebot: Identität des Hinweisgebers gegenüber Dritten nicht offenbaren
Paragraf 35 HinSchG	Verbot von Repressalien: alle nachteiligen Maßnahmen verboten
Paragraf 36 HinSchG	Beweislastumkehr: Arbeitgeber muss beweisen, dass Maßnahme nicht auf Meldung beruht
Paragraf 37 HinSchG	Schadensersatz inkl. immateriellem Schaden (Schmerzensgeld)
Paragraf 38 HinSchG	Ausschluss bei wissentlich falschem oder irreführendem Inhalt
Paragraf 40 HinSchG	Bußgeldbewehrung: bis 50.000 EUR bei AG-Verstoß gegen Paragraf 35, Paragraf 33

Sachlicher Anwendungsbereich Paragraf 2 HinSchG (Auswahl aus Anhang RL 2019/1937)

• Geldwäscheprävention, Terrorismusfinanzierung
• Finanzdienstleistungen, Finanzprodukte (MiFID, MiCA)
• Lebensmittel- und Futtermittelsicherheit
• Produktsicherheit
• Umweltrecht
• Datenschutz (DSGVO)
• Steuerbetrug (EU-Rahmen)
• Verstöße gegen EU-Wettbewerbsrecht
• Straftaten gegen Vermögen des Unternehmens (Paragraf 263, Paragraf 266 StGB)

Leitentscheidungen (Stand Mai 2026)

Gericht	Aktenzeichen	Datum	Kernaussage	Quelle
ArbG Braunschweig	6 Ca 303/24	24.06.2025	Paragraf 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG (Beweislastumkehr) gilt nicht auf der Rechtsfolgenseite; Kausalitaet des konkreten Schadens muss der Anspruchsteller darlegen. Vorgesetzte sind nicht automatisch interne Meldestelle. Hinweisgeber muss substantiiert darlegen, wann, wo und welche konkrete Meldung erfolgte.	Hensche Arbeitsrecht; vor Verwendung Volltext-Prüfung in offenen Quellen (z.B. dejure.org, Justiz Niedersachsen) empfohlen
BAG	Leitentscheidung noch nicht ergangen	-	Das HinSchG ist erst seit 02.07.2023 in Kraft; eine veroeffentlichte BAG-Leitentscheidung zur Beweislastumkehr (Paragraf 36 HinSchG) ist zum Stand Mai 2026 über dejure.org/openjur.de nicht mit offener Quelle verifizierbar	-

Hinweis: Erstinstanzliche Entscheidungen und Aufsatzliteratur sind nicht bindend; bei Schriftsatzverwendung neuere LAG/BAG-Rechtsprechung prüfen.

Beweislastumkehr Paragraf 36 HinSchG — Aufbau und Wirkung

Wortlaut Paragraf 36 Satz 1 HinSchG:

"Erleidet eine hinweisgebende Person eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit und macht sie geltend, diese Benachteiligung sei die Folge einer Meldung oder Offenlegung gewesen, so wird vermutet, dass diese Benachteiligung eine Repressalie ist."

Was der Hinweisgeber darlegen muss

1. Meldung i.S.d. Paragrafen 1, 2 HinSchG
2. Hinreichender Grund zur Annahme der Rechtsverletzung (Paragraf 3 Abs. 5)
3. Nachteilige Maßnahme nach der Meldung (sachlicher Zusammenhang ausreicht)

Was der Arbeitgeber beweisen muss

• Positiver Beweis, dass die Maßnahme nicht auf der Meldung beruht
• Typische Verteidigung: dokumentierte Leistungsprobleme vor der Meldung, Restrukturierung ohne Bezug zur Meldung, sachlich begründete Versetzung
• Schwierig zu führen wenn die Repressalie kurz nach der Meldung erfolgte und keine vorherige Dokumentation existiert

Prüfschema

Vorab: Der untenstehende ist die typische Standardlinie. Wenn die Mandantenlage abweicht (siehe "Strategische Optionen" oben), sind die Schritte entsprechend zu verkuerzen, umzustellen oder durch ein anderes Skill zu ersetzen — der ist Leitfaden, nicht Pflichtprogramm.

Schritt	Prüfpunkt	Norm	Bedeutung
1	Anwendungsbereich: sachlich Paragraf 2 HinSchG?	Paragraf 2 HinSchG	Ohne Anwendungsbereich kein Schutz
2	Meldung ordnungsgemäß? (Form, Adressat)	Paragrafen 7, 4 HinSchG	Nicht-konforme Meldung riskant
3	Hinreichender Grund Paragraf 3 Abs. 5?	Paragraf 3 Abs. 5 HinSchG	Nur vernünftiger Verdacht nötig
4	Repressalie i.S.d. Paragraf 35? (Art der Maßnahme)	Paragraf 35 HinSchG	Alle nachteiligen Maßnahmen erfasst
5	Zeitlicher Konnex Meldung/Maßnahme?	Paragraf 36 HinSchG	Indiz-Funktion; < 4 Wochen = stark
6	AG-Gegenbeweis möglich?	Paragraf 36 HinSchG	Dokumentation vor Meldung?
7	Kündigung: KSchG-Frist 3 Wochen gewahrt?	Paragraf 4 KSchG	Fristversäumnis zerstört Klage
8	Schadenshöhe berechnet?	Paragraf 37 HinSchG	Materiell + immateriell
9	Bußgeld-Meldung an Behörde erwogen?	Paragraf 40 HinSchG	Paralleler Druck auf Arbeitgeber

Hinweisgeber-Verteidigung

Phase 1 — Klärung HinSchG-Tatbestand

• Prüfung sachlicher Anwendungsbereich Paragraf 2 HinSchG (Tabelle)
• Prüfung Meldungsform (schriftlich, digital, mündlich — alle zulässig nach Paragraf 20 HinSchG)
• Meldungsinhalt dokumentieren (Screenshot, Ausdruck, Eingangsbestätigung)

Phase 2 — Repressalie dokumentieren

• Zeitstempel der Repressalie (Zugangsdatum Kündigung, Datum Versetzungsanordnung)
• Zeitlicher Abstand zur Meldung berechnen
• AG-Begründung analysieren (oft vage; keine vorherige Leistungskritik?)

Phase 3 — Außergerichtliche Phase

• Schreiben an HR/Geschäftsleitung mit Hinweis auf Paragrafen 35, 36, 37 HinSchG
• Rücknahme- oder Aufhebungsaufforderung mit Frist (14 Tage)
• Anbieten von Mediation über Compliance-Officer

Phase 4 — Klage

• Kündigung: Kündigungsschutzklage Paragraf 4 KSchG (3 Wochen-Frist!) mit kumulativer Paragraf 35 HinSchG-Unwirksamkeit
• Versetzung: Feststellungsklage + Beseitigungsklage
• Schadensersatz: Paragraf 37 HinSchG, materiell + immateriell; separater Klageantrag

Phase 5 — Beweisführung in der Verhandlung

• Hinweisgeber legt Meldungsbeleg + Maßnahme vor
• Arbeitsgericht wendet Beweislastumkehr an
• Typische Schwäche des AG: keine schriftliche Vorabbegründung für Maßnahme

Schadensersatz Paragraf 37 HinSchG

Schadensposten	Berechnung
Entgangenes Gehalt	Brutto x Monate Ausfall / Herabstufung
Entgangener Bonus	Durchschnittswert Vorjahre x Wahrscheinlichkeit
Karriere-Schaden	Gutachterliche Bewertung
Schmerzensgeld (immateriell)	5.000–50.000 EUR je nach Schwere (Mobbing, Berufsunfähigkeit)
Anwaltskosten	Paragraf 249 BGB als Verzugsschaden

Strategische Optionen (vor dem Template entscheiden)

Bevor das Template eins-zu-eins gefuellt wird, ist zu prüfen welche Variante zur Mandantenkonstellation passt. Das Template ist eine moegliche Form — nicht die einzige.

Konstellation	Empfohlener Weg
Standard — Repressalie gegen Whistleblower abwehren	Dokumentations- und Klageweg nach Template unten
Variante A — Repressalie ist Kuendigung	Mit KSchG-Klage kombinieren; doppelter Schutz
Variante B — Mandant will anonym bleiben	Meldestelle statt Klage; Identitaetsschutz sichern
Variante C — Repressalie ist Degradierung ohne Kuendigung	Restitutionsklage; Schadensersatz Paragraf 37 HinSchG

Wenn die Mandantenkonstellation nicht ins Standardschema passt, ist das Template anzupassen oder durch ein anderes Skill abzuloesen — nicht das Mandat in das Schema zu pressen.

Schreibvorlage — Außergerichtlich

[Kanzlei] [Ort, Datum]

[Arbeitgeber / Personalleitung]
[Anschrift]

In dem Mandat [Mandant] ./. [Arbeitgeber]
Repressalie nach Paragraf 35 HinSchG — Aufforderung zur Rücknahme

Sehr geehrte Damen und Herren,

mein Mandant / meine Mandantin hat am [Datum] eine Meldung
nach Paragraf 7 HinSchG ueber [Verstoß — ohne Identifikation
des Informationslieferanten] eingereicht.

Am [Datum] — [Anzahl] Tage spaeter — wurde [Repressalie
konkret: Kuendigung / Versetzung / Abmahnung] veranlasst.
Diese Massnahme stellt eine Repressalie i.S.d. Paragraf 35 HinSchG
dar. Nach Paragraf 36 HinSchG wird vermutet, dass die Benach-
teiligung Folge der Meldung ist.

Eine tragfaehige, von der Meldung unabhaengige Begruendung
für die Massnahme liegt nicht vor.

Ich fordere Sie namens und in Vollmacht meines Mandanten auf:

1. [Kuendigung zurueckzunehmen / Versetzung aufzuheben /
 Abmahnung aus Personalakte zu entfernen.]
2. Den entgangenen Verdienst gemaess Paragraf 37 Abs. 1 HinSchG
 bis [Datum] zu zahlen (EUR [Betrag]).
3. Die bisherige berufliche Stellung wiederherzustellen.

Frist zur Stellungnahme: [Datum + 14 Tage].
Anderenfalls erheben wir Klage zum Arbeitsgericht [Ort].

[Rechtsanwalt/-anwaeltin, Fachanwalt für Arbeitsrecht]

Gegenargumente und Reaktion

Gegenargument Arbeitgeber	Reaktion Anwalt
Meldung nicht im Anwendungsbereich Paragraf 2	Anhang RL 2019/1937 sorgfältig prüfen; weit auslegen; ggf. parallele allgemeine Arbeitnehmer-Schutzrechte
Leistungsprobleme schon vor Meldung	Zeitstrahl mit HR-Dokumenten; fehlende Abmahnungen vor Meldung widersprechen dieser These
Bewusst unwahre Meldung (Paragraf 38)	Nur bei positiver Kenntnis der Unwahrheit; Verdacht genügt nach Paragraf 3 Abs. 5
KSchG nicht anwendbar (Kleinstbetrieb)	Paragraf 35 HinSchG gilt unabhängig von Paragraf 23 KSchG; HinSchG-Unwirksamkeit = separater Unwirksamkeitsgrund

Fristen

Frist	Dauer	Rechtsgrundlage
Kündigungsschutzklage	3 Wochen ab Zugang	Paragraf 4 KSchG
Nachträgliche Zulassung KSchG-Klage	2 Wochen ab Wegfall Hindernis	Paragraf 5 KSchG
Schadensersatz-Klage	3 Jahre ab Kenntnis	Paragrafen 195, 199 BGB
Externe Meldung bei BfJ	Keine Frist	Paragraf 4 HinSchG

Streitwert und Kosten

• Kündigungsschutz: dreifacher Bruttomonatslohn (Paragraf 42 Abs. 2 GKG — Vierteljahresverdienst, Höchstgrenze).
• Schadensersatz Paragraf 37 HinSchG: voller Schaden; Streitwert additiv zur Kündigungsschutzklage.
• Bußgeldmeldung Paragraf 40 HinSchG: Paralleldruck ohne Kostenrisiko.
• Arbeitsgericht erste Instanz: Paragraf 12a ArbGG kein Kostenerstattungsanspruch.

Anschluss-Skills

• fachanwalt-arbeitsrecht-kuendigungsschutzklage — bei parallel laufender KSchG-Klage
• fachanwalt-arbeitsrecht-betriebsratsbeschluss-heilung — wenn BR als Hinweisgeber betroffen
• fachanwalt-arbeitsrecht-betriebsratsanhoerung — bei Kündigung mit BR-Anhörung

Paragrafenkette Zentralnormen

Paragraf 2 HinSchG (Anwendungsbereich)
→ Paragraf 3 Abs. 5 HinSchG (hinreichender Grund zur Annahme)
→ Paragraf 7 / Paragraf 4 HinSchG (interne / externe Meldestelle)
→ Paragraf 35 HinSchG (Repressalieverbot)
→ Paragraf 36 HinSchG (Beweislastumkehr)
→ Paragraf 37 HinSchG (Schadensersatz + Schmerzensgeld)
→ Paragraf 4 KSchG i.V.m. Paragraf 35 HinSchG (Kündigungsschutzklage + HinSchG-Unwirksamkeit kumulativ)
→ Art. 10 EMRK (EGMR-Schutz Meinungs- und Informationsfreiheit)

--- vor Versand klären ---

1. Welches Verhandlungsziel hat der Mandant? [Bestand / Abfindung / Reputation / Schnelle Loesung]
2. Welche Kompromisslinien sind absolut? [Mindestabfindung / Freistellung / Zeugnisformulierung]
3. Sind Anschlusswege erwuenscht? [Mediation / Direktgespraech / Settlement vor Klageerhebung]

Adressat & Tonfall

Phase	Adressat	Tonfall
Außergericht. Schreiben	Arbeitgeber / HR	Sachlich-fristsetzend, klare Rechtsgrundlage, keine emotionale Rhetorik
Klageschrift	Arbeitsgericht	Juristisch-strukturiert, Beweislastumkehr prominent herausarbeiten
Mandantenberatung	Mandant	Verständlich-erklärend, Chancen und Risiken realistisch benennen
Beschwerde bei BfJ	Bundesamt für Justiz	Formstreng, vollständige Sachverhaltsdarstellung, Nachweise anfügen

Quellen

• HinSchG vom 31.5.2023 (BGBl. I Nr. 140), in Kraft 2.7.2023
• RL 2019/1937/EU (EU-Whistleblower-Richtlinie)
• KSchG Paragrafen 4, 5
• BGB Paragrafen 195, 199, 249
• Rechtsprechung live prüfen: Keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über amtliche oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

Quellenregel: Entscheidungen nur nach Prüfung einer amtlichen oder frei zugänglichen Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage ausgeben.