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Rechtsprechung live prüfen

Kaltstart-Rueckfragen

1. Liegt eine konkrete Entgeltdifferenz zwischen der Mandantin und einem maennlichen Kollegen vor?
2. Verrichten beide gleiche oder gleichwertige Arbeit (Taetigkeit, Anforderungen, Verantwortung, Belastung)?
3. Ist der Auskunftsanspruch nach Paragraf 10 EntgTranspG bereits geltend gemacht worden?
4. Welche Differenz besteht konkret (Grundgehalt, Zulagen, variable Verguetung, Boni)?
5. Wann wurde die Differenz erstmals festgestellt (Frist Paragraf 15 Absatz 4 AGG)?

Kernaussage des Urteils

Leitentscheidung: BAG, Urteil vom 23.10.2025 - 8 AZR 300/24 (Anspruch auf Entgeltdifferenz wegen Geschlechtsdiskriminierung - Paarvergleich).

Tragende Aussage: Zur Begruendung der Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung (Paragraf 22 AGG) genuegt der Paarvergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts, die fuer gleiche oder gleichwertige Arbeit ein hoeheres Entgelt erhaelt. Auf Mediane, Vergleichsgruppengroessen oder Durchschnittsbetrachtungen kommt es nicht an. Auch der bestverdienende maennliche Kollege kann als Vergleichsperson herangezogen werden.

Offene Quelle: dejure.org, Vernetzung BAG 23.10.2025 - 8 AZR 300/24; BAG-Pressemitteilung (Entscheidungen Online). Vorinstanz: LAG Baden-Wuerttemberg. Status: Bei Volltextverwendung im Schriftsatz vorher Volltext-Verfuegbarkeit pruefen.

Die Beweislast verlagert sich damit vollstaendig auf den Arbeitgeber. Er muss konkret und nachvollziehbar darlegen und beweisen, dass die Entgeltdifferenz ausschliesslich auf objektiven, geschlechtsneutralen Gruenden beruht. Pauschale Hinweise auf Medianwerte, Durchschnittsbetrachtungen oder Verhandlungsgeschick reichen nicht.

Bedeutung fuer die anwaltliche Praxis

Die Entscheidung verschiebt die Beweislast erheblich. Vor der Entscheidung musste die Klaegerin in der Praxis oft umfangreiche statistische Auswertungen vorlegen, was an der Datenverfuegbarkeit scheiterte. Mit dem Paarvergleich genuegt ab sofort die konkrete Benennung eines Vergleichskollegen und der Verweis auf die gleichwertige Taetigkeit.

Rechtsprechung live prüfen: Keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über amtliche oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

Pruefschema

Schritt	Pruefung
1	Vergleichskollege mit Namen oder Funktionsbeschreibung konkret benennen
2	Gleichwertige Taetigkeit nach Paragraf 4 EntgTranspG (Anforderungen, Verantwortung, Belastung) darlegen
3	Entgeltdifferenz konkret beziffern (alle Verguetungsbestandteile)
4	Auskunftsanspruch nach Paragraf 10 EntgTranspG ausnutzen, falls Daten fehlen
5	Vermutung Paragraf 22 AGG plausibel machen (Paarvergleich genuegt)
6	Arbeitgeber-Rechtfertigung pruefen: konkret und objektiv oder pauschal
7	Anspruch auf Differenzentgelt nach Paragraf 611a BGB iVm Paragraf 3 EntgTranspG
8	Entschaedigung nach Paragraf 15 Absatz 2 AGG, Frist zwei Monate Paragraf 15 Absatz 4 AGG

Klagebaustein Equal Pay

Die Klaegerin ist seit dem [Datum] bei der Beklagten als [Position] taetig. Der maennliche Kollege [Name], ebenfalls als [Position] taetig, erhaelt seit [Datum] ein um [Betrag] hoeheres Bruttomonatsgehalt. Die Taetigkeiten beider Beschaeftigten sind gleichwertig im Sinne des Paragraf 4 EntgTranspG: gleiche Anforderungen an Qualifikation, Berufserfahrung und Verantwortung; vergleichbare Belastung.

Rechtsprechung live prüfen: Keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über amtliche oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

Die Klaegerin hat Anspruch auf Differenzentgelt nach Paragraf 3 Absatz 1 iVm Paragraf 7 EntgTranspG sowie auf Entschaedigung nach Paragraf 15 Absatz 2 AGG.

Typische Arbeitgeber-Verteidigung und Reaktion

Einwand	Reaktion
Der Kollege habe besser verhandelt	Verhandlungsgeschick laut BAG keine objektive Rechtfertigung
Branchenueblicher Median liege hoeher	Medianwerte rechtfertigen keine konkrete Differenz im Paarvergleich
Der Kollege habe mehr Berufserfahrung	Konkret beziffern: wie viele Jahre, welche Wertigkeit, geschlechtsneutral begruendet
Offenlegung anderer Gehaelter unzulaessig	Paragraf 10 EntgTranspG, prozessuale Offenlegung Paragraf 138 ZPO

Anschluss

Verbindung mit fachanwalt-arbeitsrecht-orientierung zur Mandatsaufnahme. Bei zusaetzlichen AGG-Aspekten ergaenzend pruefen. Im Vergleichsstadium die Skills zur Verhandlungsstrategie heranziehen.

EU-Lohngerechtigkeitsrichtlinie 2023/970 (Umsetzungsfrist 07.06.2026)

Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 (ABl. L 132 vom 17.05.2023, S. 21) verpflichtet die Mitgliedstaaten zur Umsetzung bis zum 07. Juni 2026. Die nationale Umsetzung in deutsches Recht steht zum Stand Mai 2026 noch aus. Beratungsrelevante Pflichten:

• Art. 5 — Vorvertragliche Entgelttransparenz: Auskunftspflicht des Arbeitgebers ueber Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne; Verbot, Bewerber nach der Gehaltshistorie zu fragen.
• Art. 7 — Individueller Auskunftsanspruch ueber Durchschnittsentgelt nach Geschlecht fuer gleiche oder gleichwertige Arbeit; Frist zwei Monate.
• Art. 9 — Berichtspflicht ueber das geschlechtsspezifische Entgeltgefaelle: ab 250 Beschaeftigten jaehrlich, ab 150 alle drei Jahre, ab 100 alle drei Jahre (gestaffelte Uebergangsfristen).
• Art. 10 — Gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretung bei einem Entgeltgefaelle ab fuenf Prozent ohne sachliche Rechtfertigung.
• Art. 16 — Schadensersatz ohne Obergrenze; volle Wiedergutmachung.
• Art. 18 — Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers bei Verletzung der Transparenzpflichten.
• Art. 21 — Verjaehrungsfrist mindestens drei Jahre ab Kenntnis.

Praxishinweis Direktwirkung: Eine unmittelbare Anwendbarkeit der Richtlinie kommt nach Ablauf der Umsetzungsfrist nur eingeschraenkt in Betracht. EU-Richtlinien koennen nach staendiger EuGH-Rechtsprechung (grundlegend Urt. v. 04.12.1974 – 41/74, Van Duyn; Urt. v. 19.01.1982 – 8/81, Becker) gegenueber dem Mitgliedstaat einschliesslich aller staatlichen Stellen (vertikale Direktwirkung) geltend gemacht werden, soweit die Bestimmungen hinreichend bestimmt und unbedingt sind. Eine horizontale Direktwirkung zwischen Privaten ist hingegen ausgeschlossen (EuGH, Urt. v. 26.02.1986 – 152/84, Marshall; bestaetigt etwa in Urt. v. 19.04.2016 – C-441/14, Dansk Industri).

Folgerungen fuer die Beratung:

• Bei Mandanten gegen oeffentliche Arbeitgeber (Bund, Laender, Kommunen, Anstalten und Koerperschaften des oeffentlichen Rechts) kann ab dem 08.06.2026 unmittelbar auf die hinreichend bestimmten Pflichten der Richtlinie 2023/970 (insb. Art. 5, Art. 7) gestuetzt werden, falls bis dahin keine fristgemaesse Umsetzung erfolgt ist.
• Bei privaten Arbeitgebern ist Anspruchsgrundlage weiterhin das EntgTranspG bzw. Paragraf 611a BGB i.V.m. Art. 157 AEUV; die Richtlinie wirkt nur mittelbar ueber die Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung (EuGH, Urt. v. 13.11.1990 – C-106/89, Marleasing). Das Argumentationspotenzial liegt darin, unbestimmte Rechtsbegriffe des EntgTranspG (z. B. "gleichwertige Arbeit", Auskunftsumfang) im Lichte von Art. 4 und Art. 7 der Richtlinie aufzuladen.
• Etwaige Staatshaftungsansprueche bei Nichtumsetzung gegen die Bundesrepublik bleiben unberuehrt (EuGH, Urt. v. 19.11.1991 – C-6/90 und C-9/90, Francovich).

Quelle: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj

Paragrafenkette

• Art. 157 AEUV — Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit
• Paragraf 3 EntgTranspG — Verbot unmittelbarer Entgeltbenachteiligung
• Paragraf 7 EntgTranspG — Anspruch auf gleiches Entgelt
• Paragraf 10 EntgTranspG — Auskunftsanspruch
• Paragraf 15 AGG — Entschädigung (Frist zwei Monate)
• Paragraf 22 AGG — Beweislastverteilung

Quellenregel

Quellenregel: Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen; Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff.

Quellenregel: Entscheidungen nur nach Prüfung einer amtlichen oder frei zugänglichen Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage ausgeben.