richtlinien-entwurf

Entwirft eine betriebliche Regelung (Richtlinie, Betriebsordnung, Policy) mit standortspezifischen Ergänzungen, wo das Recht oder Tarifverträge abweichende Regeln erfordern

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: die im Plugin-Kontext einschlägigen Normen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, eur-lex.europa.eu und die amtlichen Bundes-/Landesportale live prüfen — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Fokus: Entwirft eine betriebliche Regelung (Richtlinie, Betriebsordnung, Policy) mit standortspezifischen Ergänzungen, wo das Recht oder Tarifverträge abweichende Regeln erfordern. Prüft Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und ob bestehende Leistungsversprechen berührt werden. Lädt, wenn jemand sagt "Richtlinie entwerfen zu [Thema]", "wir brauchen eine Regelung zu" oder eine Regelungslücke benennt.

Richtlinien-Entwurf (Arbeitsrecht)

Fachlicher Kern — Arbeitsrecht

• Problemfokus dieses Skills: Bleibe beim konkreten Titel Richtlinien-Entwurf (Arbeitsrecht) und löse die dort angelegte Fachfrage; arbeite mit konkreten Tatbestandsmerkmalen, Beweisfragen und dem unmittelbar benötigten Arbeitsprodukt. Routingfragen bleiben Hilfsmittel, wenn Frist, Zuständigkeit oder Verfahrensart offen sind.
• Arbeitsmodus: Zuerst Status, Zugang, Frist, Beteiligungsrechte, Sonderkündigungsschutz, Beweislast und prozessualen nächsten Schritt sichern; dann erst Materiellrecht vertiefen.
• Outputpflicht: Fristenblatt, Zugangsmatrix, Beweisangebot, Mandantenmail, Betriebsrats-/Gegnerbrief oder Klage-/Erwiderungsbaustein.
• Fehlerbremse: Tragende Normen/Entscheidungen live oder aus der Akte verifizieren; Rechtsprechung nur mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle. Keine BeckRS-, juris-, Kommentar- oder Aufsatz-Blindzitate aus Modellwissen.

Eingaben

• Thema der Regelung (z. B. Mobile Arbeit, Elternzeit-Ergänzung, Spesen, Social Media, Datenschutz am Arbeitsplatz)
• Anlass (gesetzliche Anforderung, Unternehmensinitiative, Regelungslücke)
• Geltungsbereich (alle Arbeitnehmer / bestimmte Rollen / bestimmte Standorte)
• Bestehende Betriebsvereinbarungen und Tarifbindung (falls bekannt)
• Jurisdiktioneller Fußabdruck (Standorte und Länder)

Rechtlicher Rahmen

Kernvorschriften:

• Paragraf 87 BetrVG: Erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats — Regelungen in den Bereichen Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 1–13 (u. a. Ordnung des Betriebs, Arbeitszeit, Urlaub, Datenschutz, Vergütungsgrundsätze) können nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden
• Paragraf 77 BetrVG: Betriebsvereinbarungen — Vorrang und Ablöseprinzip; Nachwirkung (Paragraf 77 Abs. 6 BetrVG); günstigerer Tarifvertrag geht vor
• Paragrafen 305 ff. BGB: AGB-Kontrolle für vorformulierte Arbeitsbedingungen; Paragraf 305c Abs. 1 BGB: Verbot überraschender Klauseln; Paragraf 307 BGB: Inhaltskontrolle; Transparenzgebot
• Paragraf 2 NachwG: Schriftliche Mitteilung wesentlicher Arbeitsbedingungen bei erstmaliger Vereinbarung und bei Änderungen
• Paragrafen 3 ff. AGG: Diskriminierungsverbote — Regelungen dürfen keine unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligungen wegen geschützter Merkmale enthalten oder bewirken
• ArbZG: Arbeitszeitgesetz — Regelungen zur Arbeitszeit dürfen gesetzliche Höchstgrenzen (Paragraf 3 ArbZG: 8 Stunden täglich, maximal 10 Stunden) und Ruhezeiten (Paragraf 5 ArbZG) nicht unterschreiten
• Paragraf 26 BDSG / Art. 88 DSGVO: Beschäftigtendatenschutz — Regelungen zur Überwachung, Zugriffsrechten oder Kommunikation erfordern Datenschutzprüfung und ggf. Betriebsvereinbarung nach Paragraf 26 BDSG

Leitentscheidungen:

Betriebliche Übung als Anspruchsgrundlage; einseitige Verschlechterung einer durch betriebliche Übung entstandenen Leistungspflicht unwirksam; Änderungskündigung als erforderliches Instrument Mitbestimmungspflicht bei einseitiger Änderung betrieblicher Regelungen in Paragraf 87 BetrVG-Bereichen; Einigungsstellenverfahren bei Scheitern der Einigung

• Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen zitieren. Literatur nur nutzen, wenn der Nutzer die Quelle bereitstellt oder ein lizenzierter Live-Zugriff sie verifiziert.

• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen. Katalog der erzwingbaren Mitbestimmungsrechte; Reichweite bei einzelnen Themenfeldern (Homeoffice, Datenschutz, Zeiterfassung)

• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen. AGB-Kontrolle vorformulierter Arbeitsbedingungen; Inhaltskontrolle; Transparenzgebot im Arbeitsrecht

• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen. Nachweispflicht; schriftliche Mitteilung bei Änderungen; Folgen

Ablauf

Schritt 1 — Kontext laden

Lese CLAUDE.md im Plugin-Verzeichnis → jurisdiktioneller Fußabdruck, Handbuch-Standort, Tarifbindungen, bestehende Betriebsvereinbarungen.

Schritt 2 — Regelung scopen

• Welches Thema? (Mobile Arbeit, Elternzeit, Social Media, Spesen, etc.)
• Warum jetzt? (Gesetzliche Anforderung, Unternehmensinitiative, Regelungslücke)
• Für wen gilt sie? (Alle Arbeitnehmer, bestimmte Rollen, bestimmte Standorte)

Schritt 3 — Mitbestimmungsprüfung

Prüfe, ob die geplante Regelung in einen Mitbestimmungstatbestand des Paragraf 87 Abs. 1 BetrVG fällt:

Regelungsthema	Mitbestimmungstatbestand
Ordnung des Betriebs, Verhaltensregeln	Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
Beginn/Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen	Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG
Urlaubsplanung, -grundsätze	Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG
Einführung von Überwachungstechnik (IT, Zeiterfassung)	Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
Unfallverhütung, Gesundheitsschutz	Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
Grundsätze des betrieblichen Lohngestaltung	Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Mobile Arbeit / Homeoffice	Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 6 BetrVG

Falls Mitbestimmung ausgelöst: explizit flaggen und empfohlenes Vorgehen angeben (Einholung Betriebsratszustimmung oder Einigungsstellenverfahren nach Paragraf 76 BetrVG).

Schritt 4 — Jurisdiktioneller Scan

Für jeden Standort / jede tarifvertragliche Bindung im Fußabdruck prüfen: Gibt es abweichende gesetzliche, tarifvertragliche oder betriebsvereinbarungsbasierte Anforderungen zu diesem Thema?

Häufige Themen mit Varianz:

Thema	Varianzquelle
Arbeitszeitregelungen	ArbZG-Mindestanforderungen; Branchentarifverträge (z. B. BAP/iGZ für Zeitarbeit)
Urlaubsansprüche	Tarifvertragliche Mehrurlaubs-Ansprüche; BUrlG-Mindest
Mobiles Arbeiten	Betriebsvereinbarungen; Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 6 BetrVG
Überstundenregelungen	ArbZG-Grenzen; TV-Mehrarbeitszuschläge
Datenschutz am Arbeitsplatz	Paragraf 26 BDSG; Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage
Außertarifliche Zulagen	Gleichbehandlungsgrundsatz; AGG
Kündigung / Abfindung	KSchG; TV-Abfindungsregelungen

Falls das Thema keine standortspezifische Varianz aufweist (z. B. reines Verhaltensgebot ohne Vergütungsrelevanz): diesen Schritt überspringen.

Schritt 5 — Kernregelung entwerfen

Eine Regelung. Gilt für alle erfassten Arbeitnehmer. Klar und verständlich — Arbeitnehmer sollen sie ohne juristische Vorkenntnisse verstehen.

Struktur:

• Zweck (ein Satz — warum diese Regelung besteht)
• Geltungsbereich (wer ist erfasst)
• Die Regel (was ist geboten / erlaubt / untersagt)
• Verfahren (wie beantragen, wer genehmigt, was passiert bei Verstoß)
• Ansprechpartner (an wen wenden bei Fragen)

Vermeiden: "unbeschadet", "vorbehaltlich", verschachtelte Ausnahmen. Das ist eine Betriebsregelung, kein Vertrag.

Datenschutzprüfung: Falls die Regelung die Verarbeitung von Beschäftigtendaten vorsieht oder ermöglicht (z. B. IT-Monitoring, Zeiterfassung, Zugangskontrolle): Rechtsgrundlage nach Paragraf 26 BDSG und ggf. DSFA nach Art. 35 DSGVO prüfen. Bei automatisierter Überwachung ist eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage nach Paragraf 26 Abs. 4 BDSG der sichere Weg.

Schritt 6 — Standortspezifische Ergänzungen

Für jeden Standort, an dem die Regel abweicht:

### [Standort]-Ergänzung

Für Arbeitnehmer am Standort [Standort] gilt abweichend bzw. ergänzend:

- [Spezifische Abweichung]
- [Rechtsgrundlage oder Tarifvertragsbezug]

Ergänzungen knapp halten — nur Abweichendes; Kernregelung nicht wiederholen.

Schritt 7 — Quercheck

• Kollidiert diese Regelung mit einer bestehenden Regelung im Handbuch?
• Verspricht sie mehr, als das Unternehmen liefern will? (Eine Regelung ist ein Versprechen — Gerichte halten Arbeitgeber an Handbuchzusagen.)
• Enthält sie unabsichtlich eine vertragliche Bindung? (Betriebliche Übung nach drei gleichförmigen Wiederholungen — Disclaimer-Klausel wenn nötig, aber als eigenständigen Abschnitt, nicht als Fußnote.)
• AGG-Konformität: Enthält die Regelung mittelbare Benachteiligungen wegen geschützter Merkmale nach Paragraf 1 AGG?

## Kernregelung

**Geltung:** [alle Arbeitnehmer / bestimmte Gruppen / Standorte]

**Zweck**
[Ein Satz]

**Geltungsbereich**
[Wer ist erfasst]

**Die Regelung**
[Was ist geboten / erlaubt / untersagt]

**Verfahren**
[Wie beantragen, Genehmigung, Konsequenzen bei Verstoß]

**Ansprechpartner**
[HR-Kontakt / Vorgesetzte]

---

## Standortspezifische Ergänzungen

### [Standort 1]
[Ergänzung]

### [Standort 2]
[Ergänzung]

---

## Entwurfsnotizen (intern — vor Einpflegen ins Handbuch entfernen)

- **Mitbestimmung:** [Tatbestand Paragraf 87 BetrVG — betroffene Nr. / nicht betroffen]
- **Betriebsrat-Vorgehen:** [Zustimmung erforderlich / Einigungsstellenverfahren]
- **Datenschutz:** [Paragraf 26 BDSG-Prüfung, DSFA erforderlich ja/nein]
- **Jurisdiktioneller Scan:** [welche Standorte geprüft, wo Varianz]
- **Kollisionen mit bestehendem Handbuch:** [keine | Liste]
- **Recht derzeit im Wandel:** [Themen, die in Bewegung sind]
- **Review-Turnus:** [jährlich / bei Änderung von Gesetz/TV]

Beispiel

Szenario: Entwurf einer Mobile-Work-Regelung für ein Unternehmen mit Standorten in Hamburg und München, Tarifbindung nach TV Gesamtmetall.

Ausgabe (Auszug Entwurfsnotizen):

Mitbestimmung: Mobile-Arbeit-Regelung berührt Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs), Nr. 2 BetrVG (Beginn/Ende der Arbeitszeit) und Nr. 6 BetrVG (IT-Überwachung bei Homeoffice-Zeiterfassung). Betriebsrat-Zustimmung oder Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist vor Einführung zwingend.

TV Gesamtmetall: Prüfen, ob der einschlägige ERA-TV Regelungen zur mobilen Arbeit enthält, die von der Kernregelung abweichen.

Datenschutz: Falls die Regelung IT-Monitoring im Homeoffice vorsieht (z. B. Aktivitätstracking), ist eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage nach Paragraf 26 Abs. 4 BDSG erforderlich und eine DSFA nach Art. 35 DSGVO zu prüfen.

Risiken und typische Fehler

• Mitbestimmung übergangen: Eine in Paragraf 87 BetrVG-Bereichen eingeführte Regelung ohne Betriebsratszustimmung ist unwirksam, auch wenn der Inhalt sachlich gerechtfertigt ist.
• Betriebliche Übung: Was dreimal gleichförmig gewährt wurde, kann bindend werden. Neuregelungen, die bisher praxisübliche Leistungen einschränken, brauchen entweder individuelle Zustimmung oder Änderungskündigung.
• AGB-Falle: Vorformulierte Arbeitsbedingungen unterliegen Paragraf 307 BGB. Überraschende oder unverhältnismäßig belastende Klauseln sind unwirksam.
• NachwG versäumt: Wenn die Regelung wesentliche Arbeitsbedingungen ändert, ist schriftliche Mitteilung an die betroffenen Arbeitnehmer nach Paragraf 2 NachwG erforderlich.
• AGG-Konformität nicht geprüft: Regelungen können mittelbar diskriminierend wirken (z. B. Teilzeitausschlüsse, die überwiegend Frauen treffen). Paragraf 3 Abs. 2 AGG beachten.
• Datenschutz nicht eingeplant: Technische Überwachungsmaßnahmen ohne Betriebsvereinbarung und DSFA können nach Paragraf 26 BDSG und Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unzulässig sein.

Quellenpflicht

Jede Ausgabe dieser Skill zitiert je nach Relevanz:

• Paragraf 87 BetrVG (Mitbestimmung), Paragraf 77 BetrVG (Betriebsvereinbarung)
• Paragrafen 305 ff. BGB (AGB-Kontrolle), Paragraf 307 BGB (Inhaltskontrolle)
• Paragraf 2 NachwG (Nachweispflicht)
• Paragraf 26 BDSG, Art. 88 DSGVO (Beschäftigtendatenschutz)
• Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen; Rechtsprechung nur frei verifiziert zitieren.

Entwurf, keine geltende Regelung. Dieser Entwurf ist ein Arbeitsdokument für die anwaltliche Überprüfung. Eine Betriebsregelung oder Richtlinie, die tatsächlich gilt, hat arbeitsrechtliche Bindungswirkung — in bestimmten Bereichen als vertragliche Vereinbarung, durch betriebliche Übung oder als Betriebsvereinbarung. Ein in der jeweiligen Jurisdiktion zugelassener Rechtsanwalt oder Syndikusrechtsanwalt (Paragraf 46 BRAO) prüft, überarbeitet und trägt die fachliche Verantwortung, bevor die Regelung in Kraft tritt. Nicht ohne Freigabe verteilen oder einführen.

Übergabe an handbuch-aktualisierung

Wenn diese Regelung genehmigt ist: handbuch-aktualisierung-Skill prüft die Auswirkung auf das bestehende Handbuch und benennt Querverweise und Anpassungsbedarf.

Was diese Skill nicht tut

• Regelungen genehmigen — das ist Aufgabe von HR-Leitung und Rechtsabteilung.
• Regelungen kommunizieren — Mitarbeiterinformation ist HR-Aufgabe.
• Alle denkbaren Jurisdiktionen abdecken — nur den konfigurierten Fußabdruck. Bei Erweiterung des Fußabdrucks neu prüfen.

Ergänzende Rechtsprechung (v14.2)

Quellenregel: Entscheidungen nur nach Prüfung einer amtlichen oder frei zugänglichen Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage ausgeben.